Het Bewijs
Deze managers kregen de regie terug
Wij kunnen hier natuurlijk uitwijden over hoe enthousiast wij zijn over onze aanpak.
Maar wij laten dat liever over aan enkele managers die wij hebben mogen begeleiden naar hun nieuwe richting en focus. En de regie over hun eigen carrière weer terug hebben gekregen.
Wat een leerzaam en leuk traject ben ik aangegaan bij Profound! Ik werk al bijna 15 jaar in dezelfde industrie en ben zojuist 40 jaar geworden. Daarnaast een fulltime baan en gezin met kleine kinderen.
Dan gaan de radertjes wel werken: wat wil ik? Waar word ik blij van? Kan dit niet anders?
In een paar maanden tijd heb ik samen met Profound een nieuw plan bedacht wat echt bij mij past! Hun aanpak is in mijn ogen echt uniek!
MoniqueNa een moeilijke afweging besloot ik bij mijn toenmalige werkgever te vertrekken omdat er een werkcultuur was ontstaan die mij niet paste.
Ik had opgezegd zonder dat ik al een nieuwe baan had. Via een kennis kwam ik in gesprek met Jan en Robert die mij op het juiste spoor hebben gezet.
Naast de blik naar buiten was er ook veel aandacht voor de blik naar binnen.
MarcelWaar ben ik eigenlijk naar op zoek, hoe krijg ik een duidelijk beeld van wat ik wel en niet zoek in een nieuwe functie?
Dat waren de vragen die ik mijzelf stelde toen mijn toenmalige baan niet meer bood wat ik wilde.
Dankzij het intensieve traject bij Profound heb ik veel gerichter kunnen solliciteren en ook meer inzicht gekregen in mijn eigen kwaliteiten.
Astrid
Door de Wetenschappelijke Bril
Onderzoekers van de universiteiten van Leipzig en Zürich ontdekten dat zogenoemde “impliciete motieven” een belangrijke rol spelen bij een burn-out. Het gaat daarbij enerzijds om het machtsmotief: de behoefte aan verantwoordelijkheid voor anderen, het handhaven van discipline en het aangaan van discussies en onderhandelingen. Anderzijds is het verbindingsmotief van belang: positieve relaties met collega’s, een gevoel van waardering en erbij horen. Werknemers kunnen een burn-out krijgen wanneer hun individuele behoeften voortkomend uit deze motieven niet overeenkomen met hun werkzaamheden. “Deze mismatch is een verborgen stressfactor en kan tot een burn-out leiden,” aldus Veronika Brandstätter, psychologieprofessor aan de Universiteit van Zürich.
Impliciete motieven leggen daarbij veel meer gewicht in de schaal dan je zou denken. Het is complexer dan wat in een doorsnee gesprek met een loopbaancoach aan de orde komt. Aan de ene kant hebben mensen de behoefte aan verantwoordelijkheid voor anderen, het handhaven van discipline en het aangaan van discussies en onderhandelingen. Aan de andere kant willen ze ook positieve relaties met collega’s, een gevoel van waardering en erbij horen.
Natuurlijk liggen de paradoxen op de loer tussen deze verschillende motieven. Soms is er zelfs een spanningsveld. Dat hoeft niet erg te zijn, maar er is een grens. Werknemers riskeren een burn-out wanneer hun individuele behoeften uit deze motieven te ver af staan van de realiteit op de werkvloer. Dan wordt de mismatch een sluimerende stressfactor en wordt het tijd om in actie te komen.
Hoeveel mag succes kosten?
In 1980 hebben 2 Harvard-professoren onderzoek gedaan onder 2.000 managers. Hun bevindingen zijn gepubliceerd in het artikel “Why must success cost so much”. Eén van de onderwerpen die zij uitgebreid hebben onderzocht wat nu de redenen zijn dat iemand in een baan terecht komt waar hij of zij geen plezier aan ontleent. Die hem of haar stress oplevert, die hem of haar niet past. Zij kwamen tot 4 verklaringen;
- Men was (over)gevoelig voor de beloningen en de status die met de functie samenhangen.
- De functie werd door de organisatie ‘verkocht’ als een career-opportunity.
- Men durfde geen nee te zeggen (tegen het management).
- Men was onvoldoende in staat zich af te vragen wat de functie persoonlijk zou vragen.
Wil je meer lezen over dit belangrijke onderzoek en zijn resultaten kijk dan op LEES MEER>>
Werkwaarden
Weleens nagedacht welke waarden in het werk een rol spelen? En welke van deze waarden belangrijk voor jou zijn? Wetenschappers onderscheiden drie soorten waarden als het om werk gaat. Intrinsieke waarden hebben te maken met zelfontplooiing. Voorbeelden van dit soort werkwaarden zijn autonomie, groei en creativiteit. Extrinsieke waarden is een tweede soort. Het gaat hierbij om materiële aspecten als zekerheid of winstbejag. Een derde soort is relationele waarden: het helpen van de maatschappij, teamwork en vriendschap. Sommige wetenschappers onderscheiden nog een vierde categorie. Die van prestigewaarden: autoriteit, invloed en prestatie.
Het belang van werkwaarden is de motivatie die daar vanuit gaat. Iemand die voor hem of haar belangrijke waarden terugvindt in het werk heeft over het algemeen een hoge arbeidsmotivatie.
Bovenstaande is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek waar wij dankbaar gebruik van hebben gemaakt bij het opzetten van het ProFound-concept. Het artikel van Larissa Baartman over persoonlijkheid en drijfveren LEES MEER >
